Empleadas de Servicio Doméstico con muchos derechos

> Hay un decreto ley que regula la actividad del servicio doméstico (326/56), donde se expresa que serán trabajadores domésticos comprendidos en dicha legislación aquellos que trabajen con labores dentro de la vida doméstica. 

Entre las actividades comprendidas se encuentran quienes realicen tareas de mucamas, niñeras, cocineras, jardineros, caseros, amas de llaves, damas de compañía, mayordomos, institutrices, nurses o gobernantas; siempre y cuando trabajen  para un mismo dador de trabajo. No se aplica a quienes hayan trabajado menos de un mes o que trabajen menos de cuatro horas por día o lo hagan por menos de cuatro días a la semana para el mismo empleador. Por ejemplo, si usted trabaja sólo dos horas, pero lo hace todos los días, estará considerada como empleada doméstica.

Si bien como se expresara existe una regulación expresa de esta actividad que data del año 1956, lo cierto es que según las estadísticas elaboradas por el INDEC, el 94% de los empleados domésticos no se encuentran registrados y carecen de beneficios sociales como son el acceso a una obra social y el aporte para una futura jubilación. Es por ello que el gobierno modificó el régimen del impuesto a las ganancias para fomentar “el blanqueamiento” de los empleados domésticos, de manera que se pueda deducir del mismo lo pagado al personal doméstico a cargo. Aquellas personas que ya tengan registrado a su empleado del servicio doméstico y realizan su determinación de ganancias anualmente, pueden deducir hasta 4.020 pesos en su próxima declaración jurada por el año 2005. En el caso de quienes trabajan en relación de dependencia y están alcanzados por ganancias, deberán informar a su empleador para que se efectúen los cálculos correspondientes.

Existe una gran diferencia en cuanto a los derechos que el estatuto reconoce a los empleados del servicio doméstico respecto al resto de los trabajadores en relación de dependencia: por ejemplo no se les contempla licencia por maternidad, o si son despedidos, cobran una indemnización más baja que el resto de los trabajadores. Sin embargo, se le reconocen ciertos beneficios mínimos que más allá de que sean escasos, tampoco son respetados por sus patrones. Entre esos beneficios se encuentran: la posibilidad de cobrar el SAC (sueldo anual complementario que se abona en dos mitades en los meses de julio y diciembre); el descanso anual obligatorio de acuerdo a la antigüedad que posea en el empleo, por ejemplo de diez días hábiles, si la antigüedad fuera superior a un año y no exceda de cinco años, de quince días hábiles cuando la antigüedad fuera superior a cinco años y no exceda de 10 y de 20 días hábiles, cuando la antigüedad sea superior a los diez años; en caso de ser una empleada con cama adentro,  goza también de un descanso diario de 3 horas entre sus tareas matutinas y vespertinas y descanso semanal de veinticuatro horas corridas; licencia por enfermedad paga de hasta treinta días en el año, a contar desde la fecha de su ingreso al empleo, entre otros.

Una vez iniciado el contrato de trabajo, después de los 90 días, éste no podrá ser disuelto por voluntad de ninguna de las partes sin previo aviso dado con cinco días de anticipación, si la antigüedad del empleado fuera inferior a dos años y diez días cuando fuere mayor. Si el empleado tiene una antigüedad mayor a un año de servicios continuados, se le abonará una indemnización por despido equivalente a medio mes del sueldo convenido (en dinero) por cada año de servicio o fracción superior a 3 meses.

El objetivo principal de esta legislación fue la eliminación del empleo no registrado (en negro) en el sector doméstico y las personas que se incorporen a este régimen podrán gozar por ello también de cobertura médica y de una jubilación. Finalidad que desde el año 1956 hasta la fecha no pudo ser cumplida.

Para poder inscribirse en el régimen del servicio doméstico, lo primero que usted debe hacer es obtener el CUIL (código único de identificación laboral), que se consigue en las distintas oficinas de ANSES con solo llevar el DNI si lo va a obtener por primera vez, si usted tiene su Nº de CUIL ya asignado, puede en cualquier sucursal de correo oficial o a través de la página web de ANSES (www.anses.gov.ar) conseguir una constancia del mismo. Una vez hecho esto,  se llena un formulario que otorga AFIP. Con eso, debe dirigirse a un Pago Fácil o a cualquier banco y pagar el aporte para empleada doméstica. El patrón deberá conservar los tiques del pago mensual de los aportes y contribuciones y el recibo que acredite el importe abonado en concepto de retribución mensual al trabajador del servicio doméstico.

 Con el comprobante de pago, el empleado doméstico puede inscribirse en alguna de estas obras sociales: personal auxiliar de casas particulares, construcción, edificios de renta y seguridad privada. Y recuerde que tiene asegurada su cobertura médica y el acceso a los beneficios del programa médico obligatorio desde el primer pago.

El pago de aportes y contribuciones es ínfimo y será de acuerdo a la cantidad de horas trabajadas. (Régimen especial de la seguridad social ley 25.239). Si la empleada trabaja de 6 a 12 horas, entre aportes y contribuciones se tendrán que abonar $20; entre 12 y 16 horas, $39 y más de 16 horas, $55.

Para poder gozar de la obra social, se deben abonar $55 como mínimo y si usted no trabaja tanta cantidad de horas, se puede completar el monto en forma voluntaria. En caso de querer incorporar al grupo familiar, se tendrán que abonar $20 más en total. Si una persona trabaja en varias casas puede sumar los montos de los aportes y contribuciones de cada lugar y así alcanzar los 55 pesos para acceder a la obra social.

Ante cualquier duda o consulta puede llamar al centro de atención telefónica de AFIP al  0-810-999-2347de lunes a viernes, de 8 a 20 hs.; al ministerio de trabajo, empleo y seguridad social al  0-800-666-4100 o bien a la superintendencia de servicios de salud al 0-800-222-72583.

Aprenda a leer el recibo de sueldo

> La ley laboral exige que todo pago que se efectúe a los trabajadores, ya sea en concepto de salario o cualquier otra forma de remuneración, se instrumente mediante recibo firmado por el trabajador. 

Cuando una persona trabaja en relación de dependencia, cobra en forma mensual, quincenal o semanal, y cada monto que el trabajador  deba percibir, será expresado en un recibo confeccionado al efecto, con las formalidades que establece la ley laboral. Además, hay que tener presente que el recibo es el medio idóneo para probar que el pago se ha efectuado.

Es requisito esencial que el recibo sea confeccionado en doble ejemplar. El original queda en poder del empleador con la firma de conformidad por parte del trabajador, mientras que el duplicado debe ser entregado al trabajador para que pueda controlar si los datos que constan en el recibo son correctos.

En caso de que el duplicado no concuerde con el recibo original, tiene prevalencia el recibo que se encuentra en poder del trabajador, porque éste controló la copia que obra en su poder. Usted como dijimos, es el encargado de controlar todos los rubros que se le están abonando, y esto lo debe hacer antes de firmar el recibo de sueldo, ya que con su firma está prestando conformidad con lo allí detallado. Además, con su firma, está manifestando haber percibido el total de los conceptos descriptos. Pero si su patrón le quiere hacer firmar un recibo que no se condice con la realidad, no lo firme. Es muy común y todavía sigue sucediendo que los empleadores desconozcan algunos rubros a sus empleados que sin embargo por la ley laboral, están obligados a pagar, y deben constar en los recibos. Esto sucedió en muchas pequeñas y medianas empresas cuando el gobierno implementó el pago de las asignaciones no remunerativas. El procedimiento que seguían era: liquidar ese aumento en los recibos, pero hablaban con sus trabajadores aduciendo que no podrían afrontar ese valor, pero que si querían seguir trabajando, deberían firmar el recibo de esa forma, caso contrario se quedarían sin empleo. De esta manera, muchos trabajadores se vieron burlados en sus derechos por temor a la toma de represalias por parte de sus patrones.

Tenga presente que cada recibo prueba el pago del período al cual se refiere, por lo tanto, el recibo del último mes no prueba que se hayan efectuado los pagos correspondientes a los meses anteriores.

En cuanto a los requisitos que el recibo debe cumplir, están expresamente enumerados en la ley, entre los más importantes encontramos: datos identificatorios del empleador junto con su número de CUIT, nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y el CUIL (código único de identificación laboral), todo tipo de remuneración que perciba (si por ejemplo se tratase de porcentajes o comisiones de venta), el total bruto de la remuneración, en caso de trabajar por día o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas. También deben constar en forma clara los descuentos que se le efectúan al trabajador por aportes jubilatorios, obra social, cuota sindical o cualquier otro descuento que esté permitido por ley, por ejemplo, embargos judiciales. A su vez, deberá constar en números y letras el importe neto percibido por el trabajador, es decir, lo que efectivamente va a recibir en mano. Otro dato fundamental es la fecha de ingreso del trabajador al empleo. Téngalo presente, ya que es muy común que en los recibos de sueldo se consigne una fecha posterior a la que usted realmente ingresó. De esta manera, se pierde el beneficio a cobrar la antigüedad en el trabajo, e incluso si alguna vez es despedido sin una causa justificada, su indemnización le será abonada en base a la antigüedad que figura en el recibo.

No deje que se abusen de usted. Haga que lo respeten como persona, y haga respetar también sus derechos. No se puede vivir con miedo. De esta manera seguirán los más fuertes pisando la cabeza de los más débiles. Reclame por lo que es suyo, nadie lo hará por usted.  

Embargos ilegales en los sueldos de los trabajadores

> Para evitar sorpresas desagradables cuando tenga un embargo de sueldo, porque le descuentan de más, debe conocer que dice la ley laboral al respecto.

Ha pasado a muchos trabajadores que un buen día, cuando van al cajero como todos los meses a cobrar el salario, se dan cuenta que cobraron muchísimo menos de lo que en realidad les corresponde, y cuando su empleador les entrega el recibo de sueldo, se dan cuenta que tienen un embargo y que se les está descontando una cifra tan elevada, que la remuneración se ve bastante reducida. Por supuesto, que como ese trabajador sabe que tenía una deuda por la cual le están embargando el haber, normalmente no se preocupa en controlar si ese descuento se lo están haciendo como corresponde, ya que da por sentado que quien liquida los sueldos sabe lo que hace. Sin embargo, en reiteradas oportunidades se han detectado irregularidades al efectuar los descuentos, perjudicando ni más ni menos que a su bolsillo.

Si usted tiene deudas y se lleva adelante un proceso judicial para su cobro, el acreedor, es decir la persona a la que usted le debe dinero, está facultada para pedirle al juez que interviene en la causa que ordene un embargo de sueldo. Esto significa que el juez va a mandar una orden a su patrón para que él retenga todos los meses de su remuneración el importe que le fue solicitado. Ese dinero, su empleador lo va a depositar en una cuenta judicial para que lo pueda cobrar la persona o empresa a la que usted le debe dinero. Este proceso se repite todos los meses hasta tanto se cancele la deuda en su totalidad.

Pero lo cierto es que la ley protege el sueldo del trabajador, ya que éste tiene carácter alimentario. Con esto queremos decir que si bien es correcto que usted deba cancelar la deuda que contrajo, necesita cobrar su salario para poder subsistir. Es por ello que se podrá embargar el haber que usted percibe, pero en forma limitada. Si su sueldo es igual al salario mínimo vital y móvil, esto es $ 630, nadie podrá embargarle su haber. Si excede del mínimo pero la suma no llega al doble, se le podrá embargar hasta un 10% de lo que exceda de ese mínimo inembargable. En cambio si usted cobra el doble o más, el tope es del 20% de lo que exceda a ese mínimo. Por ejemplo: si usted cobra $800, se le podrá embargar hasta un 10% de lo que exceda el salario mínimo, es decir que el embargo será sobre $ 170 y entonces al descontarle el 10%, éste será igual a $ 17. Ahora si usted ganara $ 2000, el embargo sería sobre $1370, entonces, al descontarle el 20%, usted pagaría en calidad de embargo $ 274 mensuales.

Tenga presente que los porcentajes serán descontados teniendo en cuenta su remuneración bruta en dinero. Si usted cobrara tickets, no contaría su valor para efectuar el descuento.

En el caso que usted o su familia tuvieran que cobrar una indemnización con motivo del contrato de trabajo o su extinción, el límite de embargo será diferente: las indemnizaciones menores al doble del salario mínimo vital y móvil, serán embargables en un 10 %, mientras que las indemnizaciones que superen este valor, serán embargables en un 20%.

Es importante que tenga en cuenta que en el caso que el embargo provenga ordenado por deudas de alimentos, no estarán alcanzadas por tope alguno y su valor será fijado de acuerdo a las necesidades que tenga la persona a la que se va a alimentar (ropa, comida, educación, medicamentos, esparcimiento, etc).

Más allá de que le parezca complicado, revise su recibo de sueldo, y preste atención a cada detalle para ver si le están descontando de acuerdo a lo que exige la ley laboral.

Los contratos que les hacen firmar a los trabajadores 

> Muchas veces, a la hora de ingresar a un empleo, le hacen firmar un contrato de trabajo, aunque la ley no prevé formalidad alguna, y bastaría con un acuerdo de voluntades verbal. Por lo general, jamás le dan una copia de ese papel que usted suscribió, y como tampoco lo leyó como corresponde con tal de obtener el empleo, no se enterará  cuáles son las cláusulas que tiene a su favor o en contra hasta que su patrón las quiera hacer valer.

La ley laboral tiende a proteger a la parte más débil de la relación, es decir, al trabajador, por lo que las normas son imperativas. Esto significa que no pueden ser modificadas o sustituidas por la voluntad de las partes, lo que funciona como un freno frente a las voluntades particulares de cada una de las partes. A su vez tienen una característica bastante particular: si se pacta una cláusula que es menos favorable para el trabajador que lo que estipula la ley, ésta no tendrá validez y se estará a lo que dice la norma; en cambio si lo pactado es más favorable para el trabajador que la normativa en sí, entonces se aplicará lo acordado entre partes. Tal es el caso por ejemplo de las mejoras salariales o de algún beneficio que se pacta en el marco de los convenios colectivos de trabajo que tienden a favorecer y mejorar las condiciones del sector de los trabajadores, aún por sobre lo estipulado por las normas vigentes. Esto nos da a entender que la ley es un mínimo inderogable (que no se puede dejar de lado), pero que de ahí para arriba, existe permiso legal de cambios en las estipulaciones contractuales.

A su vez, existe en el derecho de trabajo a diferencia del derecho civil, un principio que se conoce como el de irrenunciabilidad. Lo que se pretende es que el trabajador tenga protegida su remuneración entre otras cosas, y que por ejemplo en una situación difícil, no acepte renunciar a una indemnización que le corresponde por ley para poder continuar con la relación de trabajo, bajo amenaza de que si no renuncia a determinados salarios o indemnización, se quedará sin trabajo. Es claro que el trabajador se encuentra en una situación desventajosa social y económicamente hablando respecto a su patrón, y si pudiera renunciar a ciertos derechos, podría ser fácilmente coaccionado para hacerlo, por parte de su patrón. Un caso muy común en la práctica, es cuando una persona trabaja “en negro” y justifica la situación diciendo que su patrón habló con él y que los dos acordaron que se iba a trabajar de esa manera así le pagaba un poco más de dinero en mano. Esta es una de las cuestiones que gracias a la protección legal, el trabajador no puede decidir o acordar, y siempre su empleador está obligado a efectuarle los aportes previsionales que estipula la ley, quiera o no quiera el trabajador, ya que es un beneficio para su futura jubilación.

En razón de lo expuesto, el art. 12 de la ley de contrato de trabajo establece: “será nula y sin valor toda convención que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”. Por lo tanto desde la contratación hasta que se extingue y se terminen de producir todos los efectos que surgen de la relación laboral, tendrá vigencia el artículo trascripto.

En caso que se haya firmado un acuerdo y que éste sea en contra de la normativa vigente y en perjuicio para el trabajador, éste podrá solicitar que se declare nula esa cláusula violatoria del principio de irrenunciabilidad, más allá de que él mismo lo haya suscripto.

Nuevos derechos de los trabajadores - Ley 26.088

> El patrón tiene el derecho de modificar las condiciones de trabajo de su empleado según las limitaciones que impone la misma ley laboral.  Conozca los puntos sobresalientes de la nueva ley 26.088

En toda relación laboral existe subordinación del trabajador respecto a su patrón. Sin embargo, la ley resguarda al dependiente y equilibra un poco la desproporción existente entre ambas partes.

En un contrato de derecho civil son las partes quienes negocian las condiciones contractuales y pactan las modificaciones por el mero acuerdo de voluntades, en cambio, en el derecho laboral, se le reconoce al patrón el “ius variandi”; esto significa que el empleador tiene el derecho de cambiar en forma unilateral las condiciones de contratación; de manera tal que el empleador sin necesitar el acuerdo de su empleado, podría efectuar algún cambio dentro del marco de la relación laboral. Pero esta facultad no es absoluta, ya que sólo puede referirse a condiciones que no sean esenciales del contrato, y además debe estar justificado en las necesidades funcionales de la empresa. Sólo se podrá llevar a cabo si no le ocasiona un perjuicio material o moral al trabajador. Tal sería el caso por ejemplo del cambio de sucursal para la prestación de servicios en un lugar más alejado: si se condice con las necesidades de la empresa sería lógico que el empleador lo haga, pero si por ejemplo esto genera un mayor gasto en viáticos, el patrón tendría que pagar la diferencia de dinero junto con la remuneración.

La posibilidad de cambiar las condiciones de contratación, se encuentra dentro de las facultades de organización del empleador para el mejor funcionamiento de la empresa, pero para que el cambio sea fundado, debe ser razonable, es decir que no se puede alterar el contrato por un mero capricho del patrón o como suele ocurrir en la práctica para cansar al trabajador y que se vaya del empleo sin tener que indemnizarlo por despido. Como dijimos, tampoco se pueden cambiar las condiciones esenciales del contrato como ser la calificación profesional o la remuneración. Este cambio no debe perjudicar al trabajador en ningún aspecto, es decir que no puede alterar a su persona como tampoco a sus bienes.

En caso de que se reasignen tareas, se debe respetar la calificación profesional, de manera tal que no se le reduzca su categoría o que se pierda la especialidad en su labor.

En caso  que el empleador se exceda en el uso de esta facultad conferida por la ley, a raíz de una reciente reforma a la ley de contrato de trabajo, el trabajador tiene dos opciones: se puede dar por despedido, o puede a través de un procedimiento judicial denominado sumarísimo (en el cual los plazos del proceso son más acotados), solicitar que se reestablezcan las condiciones alteradas, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo mientras dure el proceso, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección.

Es por ello que usted como trabajador en relación de dependencia no debe aceptar cualquier cambio que disponga su patrón, y si no está conforme, puede efectuar el reclamo correspondiente para que se respete lo esencial pactado al inicio de la relación laboral.

Trabajadores sin derechos - Empleo en "negro"

> El gobierno afirma que el desempleo ha bajado notablemente en nuestro país, sin embargo, el empleo no registrado, es decir lo que se conoce como “en negro” sigue en aumento.

El trabajo en relación de dependencia se da cuando una persona presta servicios o pone su fuerza de trabajo a disposición de otra, a cambio de una retribución. Cuando en esa relación de trabajo se le entrega al trabajador un recibo de sueldo donde consten detalladamente sus datos personales, datos del empleador, fecha de ingreso al empleo, período que se abona, montos que se le están pagando, detalle de los descuentos para obra social, jubilación, cuota sindical, etc., estaríamos en presencia -por lo menos a simple vista- de una relación laboral “en blanco”, o debidamente registrada. También puede ocurrir que esa relación esté registrada defectuosamente, o en forma parcial, por ejemplo si en el recibo consta una fecha de ingreso al empleo posterior a la real, o si el sueldo es inferior al que verdaderamente percibe el trabajador. La última opción es que el trabajador no recibe ningún tipo de recibo, toda la relación se da de una manera informal, en donde no se abonan aportes, y no se cumple con la ley laboral, es decir, en negro.

Cotidianamente se escucha a algún trabajador decir que está enfermo y no puede faltar a su empleo porque le descuentan el día; que está cansado de trabajar sin vacaciones, que no descansa lo suficiente ya que lo hacen trabajar una excesiva cantidad de horas diarias, y todo ello lo justifica en que está “en negro”, y que si protesta, su patrón lo va a dejar sin trabajo y no le va a pagar indemnización. Sin embargo, ésta es una idea errónea ya que el que tiene la obligación legal de registrar la relación laboral es el empleador, y en caso que no lo haga, será sancionado por el estado y pasible de multas, en caso de ser denunciado o de ser descubierto por los organismos que se encargan de controlar el empleo en negro.

Usted como trabajador tiene los mismos derechos que cualquier trabajador registrado, y también tiene derecho a que se asiente su relación laboral según lo establecen las leyes vigentes. Para ello existen diferentes herramientas para obligar a su patrón a que cumpla la ley. Debe exigir que se le hagan aportes para su futura jubilación, debe exigir gozar de una obra social, y también de una aseguradora de riesgos de trabajo por si sufre alguna enfermedad o accidente laboral. Además su antigüedad en el empleo debe ser respetada y se le deben abonar los sueldo anuales complementarios (conocidos como aguinaldos), vacaciones, horas extras, asignaciones familiares, entre otros rubros.

Es cierto también que en la difícil situación en que se vive en la actualidad el trabajador se encuentra limitado a exigirle a su empleador que le reconozca todos esos derechos, pero es cierto que si usted no reclama por lo que le corresponde terminará siendo un verdadero «esclavo» de su patrón.

En nuestro ordenamiento jurídico existe una regulación legal específica para quienes se encuentren trabajando en negro y que cumpliendo determinados requisitos, podrán cobrar una indemnización laboral específica por haber trabajado sin registración, para lo cual se deberá intimar al patrón para que efectúe esa registración.  A la luz de la ley 24.013, denominada “ley nacional de empleo”, el empleador que, debidamente intimado por el trabajador a regularizar la situación, no registre debidamente la relación laboral, será sancionado con una multa a favor del dependiente de una cuarta parte de todas las remuneraciones devengadas desde el comienzo del trabajo (art. 7º de la citada ley).   Esta multa funciona como incentivo para que el trabajador pueda enfrentar a su jefe y exigirle la debida registración laboral. Supongamos que un trabajador con 2 años de antigüedad percibe una remuneración de 600 pesos mensuales, esto daría un total ganado en toda la relación laboral de 14.400 pesos, resultando la multa por aquella ley de 3.600 pesos.  Completando ese esquema de multas, el art. 15 establece que si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador, ya sea inmediatamente de recibir la intimación o dentro de los dos años posteriores, este último tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido.  En el ejemplo anteriormente citado, y por este último artículo, se incrementaría la multa en 1.800 pesos (calculado como dos meses de remuneración por los dos años de antigüedad  y un mes del preaviso legal) con  más la duplicación de las vacaciones proporcionales.

Tenga presente algo: usted NO está en negro, el que está en negro es su jefe por no registrarlo como lo exige la ley laboral, de manera que si usted le reclama por sus derechos y él no se los quiere reconocer, usted podrá darse por despedido sin justa causa,  quedando  facultado  para iniciar una demanda judicial para ser debidamente indemnizado.

Las leyes laborales vigentes son en protección a la parte más débil de la relación laboral, que es usted, el trabajador. Usted debe tomar coraje y hacer que se respeten sus derechos. Haga valer todas aquellas leyes que tantas luchas han costado a los trabajadores y a los diferentes movimientos laborales.

Recuerde que usted no debe efectuar ningún trámite solo. Siempre debe estar acompañado y aconsejado por un abogado.

En el derecho laboral es muy importante  lo que se conoce como el intercambio telegráfico, que son las cartas documento recíprocas que se envía usted con el empleador; usted intimando al cumplimiento de una obligación y el patrón respondiendo; es por ello que tiene que tener mucha cautela y no debe redactarla usted mismo, ni tampoco copiar la de un amigo o que se la haga un conocido. De la forma en que se lleve a cabo este intercambio telegráfico dependerá que usted cobre más o menos de indemnización en un futuro juicio laboral.

Los derechos de los trabajadores no se transan

> La ley establece que los derechos de los trabajadores son irrenunciables, es decir que no pueden ser transados por las partes. Sin embargo, algunos patrones realizan maniobras en claro perjuicio de sus dependientes.  Sepa cómo defenderse.

Los trabajadores en relación de dependencia conocen poco de sus derechos, lo cual justifican con la necesidad de empleo que hay en nuestro país en la actualidad. Es por eso que permiten que los tengan trabajando sin registración, sin obra social, sin un aporte jubilatorio, etc. Por supuesto que los patrones también conocen estas circunstancias y aprovechan para abusar más de los derechos de sus empleados.

 La ley laboral tiende a proteger al trabajador por lo que las normas se denominan imperativas, esto significa que son absolutas y no pueden dejarse de lado o modificarse por las partes. Es por ello que las cláusulas que se pacten deben  respetar estas condiciones mínimas que establece la ley. En cambio si se acuerdan algunos beneficios para el trabajador que sean superiores a las estipulaciones de la norma, no habrá ningún inconveniente y tendrá validez lo pactado. Tal sería el caso de la entrega de tickets o vales alimentarios o del pago de un premio extra por producción.

A su vez, existe en el derecho de trabajo a diferencia de otras ramas  jurídicas, un principio que se conoce como el de irrenunciabilidad de derechos.    Con  él  se pretende que el trabajador tenga protegida su remuneración y otros derechos,  entre otras cosas que dice la ley,  y que por  ejemplo  en  una  situación difícil,  no acepte resignar una indemnización que le corresponde por ley para poder continuar con la relación de trabajo, bajo amenaza de que si no renuncia a determinados salarios o indemnización, se quedará sin trabajo. El trabajador se encuentra en una situación desventajosa social y económicamente hablando respecto a su patrón, y si pudiera renunciar a ciertos derechos, podría ser fácilmente obligado a hacerlo por parte de su patrón. En la práctica, cuando una persona trabaja “en negro”, es muy común escucharla justificar la situación diciendo que su patrón habló con él y que los dos acordaron que se iba a trabajar de esa manera así le pagaba un poco más de dinero en mano. Sin embargo, esta es una de las cuestiones que gracias a la protección legal, el trabajador no puede decidir o acordar, y siempre su empleador está obligado a efectuarle los aportes previsionales que estipula la ley, quiera o no quiera. Recuerde que la finalidad de la ley es protegerlo a usted y a su familia en la actualidad y a futuro. Imagine si usted sufriera un accidente y eso le costara la vida o le imposibilitara  seguir trabajando, o contrajera alguna enfermedad que no le permitiera continuar con su labor; en estos casos, si usted estuviera registrado legalmente podría quedarse tranquilo que su familia al menos recibiría una pensión o en el segundo supuesto, podría tramitar una jubilación por invalidez. Tómese unos segundos y reflexione sobre estas circunstancias.

La ley a su vez expresa que si existiera alguna cláusula que violare esta normativa, se la considerará nula aunque usted haya firmado un contrato que la contenga.

Los empleadores, como son astutos y conocen esta normativa, la infringen con otros métodos ilegales ejerciendo presión sobre el trabajador. Cientos de veces escuchamos que a algún amigo o conocido lo hicieron renunciar al empleo y hasta lo acompañaron al correo para que envíe el telegrama de renuncia al jefe. De esa manera el patrón se cubre ante la ley y su amigo se quedó sin cobrar su indemnización. Esta es una típica maniobra para burlar los derechos del trabajador. Le dicen que no necesitan más sus servicios, que vaya y renuncie y que después pase por la empresa que le van a pagar una indemnización. Resulta ser que en la mayoría de las ocasiones la palabra no se cumple y el trabajador se queda sin caminos para reclamar, ya que no ha sido despedido, sino que él renunció voluntariamente, y por lo tanto, en esos supuestos, no corresponde ninguna indemnización; lo único que le pertenece cobrar es el proporcional del mes que trabajó, las vacaciones que no se tomó y el aguinaldo por los meses trabajados hasta el momento de la renuncia. Más allá que usted tenga pensado dejar ese trabajo, si es su patrón el que no necesita sus servicios, dado que no tiene ninguna causa justificada para despedirlo, no renuncie.

No pierda todos esos derechos que han costado tanto conseguir a miles de trabajadores. Y recuerde que si su patrón le ofrece dinero, ese monto siempre va a ser  inferior al que le correspondería en caso de despido.

Vaya a un abogado antes de decidir que hacer y pregúntele cuál es la mejor alternativa para solucionar su problema.-  

Los trabajadores eventuales igual tienen derechos 

> Ser trabajador eventual o empleado por determinado tiempo, no le impide gozar de los derechos que la ley laboral le brinda. Conozca las maniobras más comunes de los patrones para perjudicar a sus dependientes.

En la relación patrón- trabajador, existe una desproporción natural que se da por el vinculo mismo, en donde una de las partes es el que cuenta con la posibilidad de manejar la situación por su posición dominante. La ley laboral reconoce esta desigualdad, y viene a equilibrar la relación a través de diferentes normas. Sin embargo, nunca se debe dejar de ver que existen igualmente artimañas que usan los empleadores para perjudicar a sus empleados, tal vez no con la intención directa de causarles un daño, pero si tratando de cubrir sus propias espaldas. Dentro de estas maniobras se encuentran las contrataciones a través de las empresas de servicios eventuales.

  El contrato de trabajo eventual está dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo por circunstancias excepcionales, por ejemplo, para realizar una obra determinada, ajena a la actividad de la empresa; tal sería el caso de la instalación de una maquina nueva. También puede responder al aumento del trabajo extra-ordinario, que requiere la contratación de mayor cantidad de mano de obra, o lo que es muy común, para reemplazar al personal permanente en caso de licencia por ejemplo por embarazo de una trabajadora. Lo que caracteriza a este tipo de contratos es la ausencia de un plazo determinado con certeza  de  duración.  Este  tipo  de  contrataciones son efímeras, transitorias y tienen un carácter extraordinario. Ejemplos claros de esto son: para pintar una oficina, arreglar algo que se rompió, etc.

  En nuestra legislación laboral está prevista la existencia de empresas que proveen personal para cubrir las necesidades extraordinarias de otras compañías, conocidas con el nombre de empresas de servicios eventuales.

  Por lo comentado en el primer párrafo, especialmente para proteger al trabajador, las empresas de servicios eventuales deben cumplir con algunos recaudos legales para su habilitación. Para poder funcionar deben estar constituidas como personas jurídicas, es decir, tienen que haber adoptado un tipo social como una SA, SRL, etc. Además se les exige que depositen una suma de dinero en concepto de caución o garantía, por si surge algún inconveniente, ante el Ministerio de Trabajo; es este último  organismo quien se va a encargar de regular su funcionamiento y aplicar sanciones de multa, clausura o cancelación de la habilitación en caso de ser necesario.

  Estas empresas de servicios eventuales cubren las necesidades de personal de otras empresas, lo cual hace nacer una relación comercial entre las dos, y una relación de dependencia con los trabaja-dores.  Si  usted  trabaja  para  una  de  estas empresas, ésta es su empleadora, es decir, de quien usted depende. Por lo tanto, quien trabaja para una empresa de servicios eventuales, está unido a ella a través de un contrato por tiempo indeterminado de prestación discontinua. Esto significa que el contrato que los une no tiene un período de duración o de culminación preestablecido, pero en algunos momentos, el trabajador no presta servicios por no haber en el mercado tareas para otorgarle. Lo que usted debe tener presente es que el período en el que no tenga tareas asignadas, no puede superar los 60 días corridos o los 120 alternados en un año. Mientras estén comprendidos dentro de los plazos legales de inactividad, el trabajador no percibe remuneración alguna, no cobrará su sueldo. Ahora, si esos plazos son excedidos, la empresa debe comenzar a abonar la remuneración, caso contrario, el trabajador puede considerarse despedido sin causa y le correspondería cobrar su indemnización.

Todo funcionaba de maravilla hasta que se empezó a utilizar a estas empresas para burlar los derechos de los trabajadores, porque normalmente, lo que se hace es contratar mano de obra permanente bajo la apariencia de un servicio eventual, entonces, por ejemplo, el trabajador no goza de la estabilidad de un empleo por tiempo indeterminado, ni tampoco de su antigüedad. Pero lo que hay que tener en cuenta es que si bien el trabajador está en relación de dependencia con la empresa de servicios eventuales, la empresa usuaria de estos servicios es responsable solidaria-mente con ésta por todas las obligaciones laborales. Es decir que la empresa en donde se prestan los servicios (usuaria)  también debe responder por la relación laboral.

  Si usted realiza con su abogado algún reclamo por estar prestando servicios de manera permanente para determinada empresa, es esta última la que deberá demostrar lo contrario, que en realidad se cumple con los requisitos del trabajo eventual

  Si se encuentra en estas condiciones, regularice su situación, no olvide que el único perjudicado dentro de todo este manejo es usted. Consulte a su abogado.-

Docentes de escuelas privadas bastardeados

>  Las injusticias y malos tratos que deben soportar los docentes de escuelas privadas vistos desde la óptica del Dr. Rodríguez -abogado de la Asociación y profesor desde hace 15 años a la actualidad-, nos muestran una realidad que debemos tratar de evitar.

Históricamente los docentes fueron ciudadanos calificados.  Desde antaño, época del ilustre Domingo Faustino Sarmiento, ser docente o educador era una  vocación y profesión que honraba a quien la tuviera.  El conocimiento se aprende y se aprehende por medio de técnicas, procedimientos y métodos que son impartidos por los maestros.  El maestro pone todos sus conocimientos, su paciencia, su tesón, dedica su vida al aprendizaje de su alumno para que éste pueda ser, mañana, un hombre de bien. Un país con mala educación se dirige fatalmente al fracaso. Los docentes son los únicos actores sociales que cargan con la responsabilidad de asegurar un futuro próspero y digno para todos los argentinos.

Comenzó un nuevo ciclo lectivo y continúa la vida del docente, esa vida llena de lucha y esfuerzo: levantarse muy temprano por las mañanas, corregir cientos de exámenes hasta altas horas de la noche, censurar y enseñar modales a los alumnos «mal-aprendidos» que se la pasan diciendo malas palabras en clase, ensuciarse manos, cabellos y vestimenta con las tizas,  pegarse todos los dedos con la plasticola, preparar clases, programación y planillas varias, soportar a padres tan maleducados como sus hijos que los increpan por ese «uno» puesto al crío que se copió en el examen de  fin de trimestre,  lidiar con las injusticias diarias que se dan cuando «ese alumno» es hijo de «aquel funcionario» y, por supuesto, «no lo pueden desaprobar...», entre otros.

Por si todo lo dicho anteriormente fuera poco, ahora somos testigos de la nueva era de los «docentes bastardeados».  Docentes reducidos a esclavitud, vituperados, difamados, abusados, y descalificados al punto tal de despojarlos de su dignidad humana.  Esta situación es moneda corriente en varios colegios privados, donde los directivos, representantes legales y demás yerbas violan todos los derechos de sus docentes.  A modo de reseña, y dejando de lado una mayor cantidad de situaciones, denunciamos  las violaciones de derechos que pesan sobre los docentes:

CAMBIO DE HORARIO Y QUITA DE HORAS DE PREPO:  Los directivos modifican los horarios de sus docentes a su entero arbitrio.  Hacen movimientos de días y horas y reducen la carga horaria, notificando al docente su nueva ubicación.  Si el docente pierde horas o no puede, o no quiere, ese nuevo horario, es «obligado a renunciar» a esas horas, desperdiciando todo derecho indemnizatorio.   El trabajador tiene derecho a ser mantenido en su horario de trabajo, y si no puede o no quiere efectivizar el cambio, deberá ser indemnizado por las horas que ha perdido por el antojo de su empleador.

NEGRO QUE TE QUIERO NEGRO:  Un alto porcentaje de docentes privados están laborando sin registración legal, vulgar-mente llamado «en negro».  Esta situación los priva de acceder a una obra social, de cumplimentar aportes al sistema jubilatorio,  de contar con un seguro de accidentes o enfermedades laborales, de acceder a una justa indemnización por despido, etc.    La explotación de los trabajadores «en negro» es severamente castigada por la ley 24.013 imponiendo costosas multas a los empleadores que no registren a sus empleados docentes.

CHE PIBE, VENÍ... HACETE ESTO: Los directivos y representantes legales se olvidan a menudo, que sus docentes son «profesionales educadores», cuando los obligan, a realizar actividades tales como:  controlar la entrada y salida de los chicos del colegio, vigilar los baños durante los recreos, barrer las  aulas  al  finalizar  la  clase,   limpiar  los bancos escritos por los alumnos, pintar paredes en época de vacaciones, hacer cuanto cartel o marquesina se le ocurra al directivo de turno, entre otras.  La ley laboral es precisa en este punto:  los trabajadores deben realizar las tareas que estén de acuerdo con su calificación profesional.  La labor del  empleado es específica y no puede alterar la modalidad esencial del contrato de trabajo, ni causar perjuicio material ni moral al trabajador.

TE PAGO DIEZ, FIRMÁS POR VEINTE:

Otra avivada criolla de los colegios privados es hacerle firmar a sus docentes recibos de sueldos por mayor valor del que cobran efectivamente. Con esta maniobr